Grace Donaldson 5 de septiembre de 2022 Recursos humanos ¡Juzgas a la gente todo el tiempo!
Pero está bien, porque todos somos culpables. Este es específicamente el caso cuando miramos el lugar de trabajo. Los gerentes de contratación toman estos juicios rápidos todos los días y reciben un pago por ello.
Nuestra primera impresión de alguien se queda. Entonces, inconscientemente buscamos señales que confirmen que nuestra primera impresión es correcta, incluso cuando no lo es.
Piénselo de esta manera: un candidato llega tarde a su primer día; la impresión es que siempre llega tarde. Ahora, cuando llegan tarde, se confirma la impresión de que siempre llegan tarde. Incluso si llegan temprano o puntualmente la mayoría de los días.
Demos la bienvenida al sesgo inconsciente y de confirmación, el subproducto del efecto Halo y Horn.
Esta teoría sociológica no sólo existe en la página. Y tampoco se limita a nuestras interacciones interpersonales. El lugar de trabajo es un caldo de cultivo para opiniones sesgadas y juicios rápidos, especialmente a la hora de contratar.
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Para evitar que el efecto Halo y Horn influya en sus decisiones de contratación, primero debe comprender cómo este sesgo influye en la forma en que percibe a los demás.
- ¿Qué es el efecto Halo y Cuerno?
- ¿Cómo influye el efecto Halo y Horn en las decisiones de contratación?
- Cómo el efecto Halo y Cuerno forman parte del sesgo inconsciente
- ¿Por qué es malo el efecto Halo y Cuerno?
- ¿Cómo se puede limitar la influencia del efecto Halo y Horn?
- Deja de juzgar un libro por su portada
¿Qué es el efecto Halo y Cuerno?
El efecto Halo y Cuerno es un tipo de sesgo que se forma cuando un empleado es muy competente o incompetente en un área. Luego, un supervisor toma esta observación y califica al empleado como altamente competente o menos competente en todas las áreas.
Es común ver el efecto Halo y Horn en la contratación. A menudo, la primera impresión de un empleado eclipsa sus atributos positivos o negativos.
¿Cuál es un ejemplo del efecto Halo?
psicólogo americano Edward Thorndike Inventó la teoría del efecto Halo a principios de la década de 1920. En su experimento, descubrió que las personas convencionalmente atractivas generalmente eran percibidas como exitosas y competentes.
A partir de sus hallazgos, señala que un aspecto redentor de una persona lleva a los individuos a proyectar el carácter de esa persona bajo una luz positiva. Esto hace que todas las características negativas queden eclipsadas.
Por ejemplo, una persona convencionalmente atractiva podría tener una cualidad redentora: una conducta amistosa. Debido a esta cualidad, sus características negativas, como el incumplimiento frecuente de los plazos o la falta de puntualidad, no parecen tan problemáticas ni perturbadoras.
¿Cuál es un ejemplo del efecto cuerno?
El Efecto Cuerno es lo opuesto al Efecto Halo. Es el proceso cognitivo en el que un observador atribuye comportamientos o actitudes negativas a alguien basándose en un rasgo de carácter y/o su apariencia.
Por ejemplo, a menudo se estereotipa a una persona con sobrepeso como irresponsable, descuidada o perezosa.
¿Cómo influye el efecto Halo y Horn en las decisiones de contratación?
Ya sea que se hagan durante entrevistas cara a cara o en papel, las primeras impresiones permanecen durante el proceso de contratación. La mayoría de las veces, estas primeras impresiones se basan en la teoría de Halo y Horn.
Aunque hacer estos juicios rápidos es tan común, todos entendemos que estas impresiones iniciales son engañosas y dificultan la percepción durante la evaluación del candidato.
El efecto halo a la hora de contratar
El efecto halo al contratar puede parecer creer que un candidato es digno de confianza e inteligente porque aparentemente es seguro, alto y bien arreglado.
Este candidato ahora ocupa un lugar destacado en la mente del entrevistador sobre otro solicitante que podría tener una presencia menos imponente (incluso si es más adecuado para el puesto).
Otro ejemplo incluye a un gerente de contratación que queda impresionado por un candidato que trabajó para una empresa de renombre o asistió a la Universidad de Cambridge. Esta buena impresión puede distorsionar la percepción del contratante cuando selecciona a otros candidatos.
Los solicitantes que no asistieron a la Universidad de Cambridge ni trabajaron en una empresa de renombre están involuntariamente en desventaja.
El efecto cuerno a la hora de contratar
Un solicitante de aspecto desaliñado puede ser percibido como de bajo rendimiento e inadecuado para el puesto. Este es el efecto Cuerno, pero no se limita a las primeras impresiones.
En muchos casos, el efecto Cuerno puede aplicarse más adelante en el proceso de contratación, cuando se revela que el solicitante pertenece a un grupo minoritario.
Esto puede llevar a que el candidato sea juzgado con más dureza de lo que lo habría hecho de otra manera. Considerando sesgo de estereotipo influye en cómo percibimos a los grupos externos, los candidatos asociados con un grupo minoritario pueden pasarse por alto.
Cómo el efecto Halo y Cuerno forma parte del sesgo inconsciente
El sesgo inconsciente es la causa fundamental del efecto Halo y Horn. A diferencia del sesgo estereotipado, el sesgo inconsciente no sólo se deriva de la sobregeneralización de un grupo en función de características similares (aunque también puede formar parte de él).
El sesgo inconsciente va un paso más allá y también puede formarse a partir de los ideales personales de una persona. Estos ideales y perspectivas no necesariamente se alinean con estereotipos generalizados.
Como gerente de contratación, usted no es consciente de los juicios que hace cuando aparece el efecto Halo y Cuerno. Lo único que estás haciendo es seguir un instinto que te lleva a favorecer a algunos solicitantes sobre otros.
Sólo cuando das un paso atrás podrás identificar ese sesgo. Aunque puede resultar problemático, es la naturaleza humana.
Desde el principio de los tiempos, hemos necesitado tomar decisiones rápidas para seguir con vida. Es nuestro instinto. Ese ya no es el caso en nuestra sociedad (en su mayor parte).
Los prejuicios inconscientes actúan en nuestra contra en el lugar de trabajo y tienen un impacto negativo en nuestros colegas y el trabajo que realizan. Como resultado, la eficiencia de toda una organización está en peligro.
¿Por qué es malo el efecto Halo y Cuerno?
Una vez que el gerente de contratación tiene una primera impresión positiva de un candidato, estará atento a otros factores que se alineen con este juicio: el sesgo de confirmación. Como puede imaginar, las diferentes formas de prejuicios se acumulan y la percepción del reclutador queda completamente confusa.
Lo que antes era una simple buena primera impresión, ahora ha llevado a que el gerente de contratación prefiera inconscientemente al candidato más que a otros candidatos y, potencialmente, haga preguntas más fáciles en la entrevista.
El efecto Halo y Cuerno después del proceso de entrevista
Entonces, la entrevista se ha completado con el candidato favorecido obteniendo el puesto. Debido a las buenas cualidades percibidas del candidato, obtuvo un puesto y posiblemente carece de las calificaciones o experiencia laboral adecuadas para desempeñar bien este trabajo. Esto se debe a que cualquier señal de alerta ha sido eclipsada. Pero el efecto Halo no termina ahí.
El trato preferencial que recibe este nuevo empleado puede continuar para:
- Tener oportunidades adicionales de desarrollo y aprendizaje,
- Recibir evaluaciones de desempeño no objetivas.
- Ser ascendido rápidamente.
Los gerentes pueden ser más indulgentes y pasar por alto el mal desempeño o los errores, e incluso descartar los comentarios negativos de otros empleados.
Cuando se realizan malas contrataciones debido al efecto Halo y Horn, la cultura del lugar de trabajo, la salud mental, la productividad de los empleados y las tasas de retención pasan factura. La diversidad en el lugar de trabajo también se ve afectada ya que el efecto Horn influye desproporcionadamente en los grupos marginados dentro de la organización (o que se han postulado sin éxito).
¿Cómo se puede limitar la influencia del efecto Halo y Horn?
Aprovechar la sabiduría de la multitud
Es más probable que reduzca el impacto del sesgo inconsciente durante el reclutamiento si incluye a más personas con antecedentes diversos en su proceso de toma de decisiones. Ahí es donde entra en juego la sabiduría colectiva: se puede emitir un juicio colectivo sobre a quién contratar.
Donde hay juicio, hay ruido, y más de lo que crees.
– kahneman , et al Ruido: un defecto en el juicio humano
Durante este proceso, se forman paneles de entrevistas de un mínimo de tres personas. Esto garantiza que las ideas preconcebidas y las impresiones individuales no tengan tanto poder sobre la decisión de contratación.
Aplicaciones anónimas
Dado que el sesgo inconsciente comienza en el proceso de selección del currículum, anonimizar sus solicitudes es una excelente manera de reducir la influencia inicial del efecto Halo y Horn.
Para brindar más anonimato en esta fase de reclutamiento, puede eliminar elementos innecesarios como:
- Fecha de nacimiento
- Nombre
- Historia personal
- Género/raza
Esto ayuda a garantizar que los candidatos más adecuados y calificados pasen a la primera etapa del proceso de contratación.
Un estudio encontró que a las personas con nombres que suenan negros se les ofreció una entrevista un 10% menos que a aquellas con nombres que suenan blancos. Al anonimizar las solicitudes, se puede reducir en gran medida la discriminación contra las comunidades marginadas.
Implementar criterios de puntuación consistentes
Es fundamental brindar coherencia durante todo el proceso de entrevista y evaluación. Esta coherencia garantiza que los solicitantes tengan una oportunidad justa de demostrar su idoneidad para el puesto.
Su proceso de selección debe incluir preguntas que analicen habilidades específicas. Esto se opone a preguntar sobre los antecedentes y las características personales de los empleados. Un sistema de puntuación basado en estas preguntas puede ayudarle a clasificar a estos candidatos de forma más justa y rápida.
Con este sistema de puntuación, es importante calificar los aspectos que contribuyen a los requisitos del puesto, como la experiencia laboral, en contraposición a las cualidades y simpatía percibidas del puesto.
Ofrecer entrenamiento sobre sesgos cognitivos
Cuando brinda capacitación sobre prejuicios cognitivos a sus reclutadores y gerentes, los hace más conscientes de los juicios rápidos que podrían hacer y de cómo evitarlos. A partir de esto, pueden hacer preguntas más informadas y tratar a sus candidatos de manera más justa.
Realizar evaluaciones de habilidades
Una evaluación de habilidades está diseñada para evaluar a los candidatos y determinar si tienen las habilidades necesarias para el puesto. El resultado de esta evaluación de habilidades pesará más que las buenas cualidades percibidas del candidato, lo que ayuda a reducir los prejuicios inconscientes.
Recopilar datos de reclutamiento
Los datos de contratación pueden revelar el impacto que ha tenido el sesgo inconsciente en la contratación. Cuando implementas una estrategia de datos de reclutamiento, obtienes información precisa sobre cómo estás contratando y por qué podría ser problemático.
Por ejemplo, podrías ver que los grupos marginados son rechazados desproporcionadamente en una etapa específica del proceso. embudo de reclutamiento . Descubrir dónde se encuentran sus puntos débiles puede ayudarle a abordar estos problemas con precisión.
Deja de juzgar un libro por su portada
El reclutamiento es un proceso intenso. Debe seleccionar cientos (o miles) de solicitantes para cubrir un puesto rápidamente. Esto te deja vulnerable al efecto Halo y Cuerno.
¿Por qué?
Es más fácil seguir su instinto y rechazar las aplicaciones que no le parecen correctas. Ignoras las cosas que realmente importan (la idoneidad del rol) por factores que alimentan tus prejuicios inconscientes:
- simpatía
- Familiaridad
- Atractivo externo
No miras más profundamente, e incluso cuando lo haces, es sólo para encontrar cosas que confirman tus pensamientos iniciales. Lo que estás haciendo no está bajo tu control. Es inconsciente, pero eso no significa que no esté perjudicando su proceso de contratación.
Estás aplastando la moral y obstaculizando tu cultura laboral. Te estás perdiendo los mejores talentos porque buscas halos y cuernos.
¡Detener!
Más bien, observe sus datos de contratación, las evaluaciones de habilidades de sus solicitantes y la forma en que hace las preguntas de la entrevista.
Así es como limitarás la influencia del efecto Halo y Horn al contratar.
¿Te ha influido alguna vez el efecto Halo y Horn? ¿Qué pasó? Háganos saber en los comentarios.
